01.《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》适用于哪些用人單位？

　　答：中(zhōng)華人民共和國境内的企業、個體(tǐ)經濟組織、民辦非企業單位等組織；與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業單位、社會團體(tǐ)。

　　依法成立的會計事務所、律師事務所等合夥組織和基金會，屬于勞動合同法規定的用人單位。

　　02.用人單位設立的分(fēn)支機構可以與勞動者簽訂勞動合同嗎(ma)？

　　答：《勞動合同法》規定的用人單位設立的分(fēn)支機構，依法取得營業執照或者登記證書(shū)的，可以作爲用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業執照或者登記證書(shū)的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。

　　03.用人單位訂立規章制度有哪些規定？

　　答：用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工(gōng)作時間、休息休假、勞動安全衛生(shēng)、保險福利、職工(gōng)培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大(dà)事項時，應當經職工(gōng)代表大(dà)會或者全體(tǐ)職工(gōng)讨論，提出方案和意見，與工(gōng)會或者職工(gōng)代表平等協商(shāng)确定。

　　在規章制度和重大(dà)事項決定實施過程中(zhōng)，工(gōng)會或者職工(gōng)認爲不适當的，有權向用人單位提出，通過協商(shāng)予以修改完善。

　　04.用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，應當承擔什麽法律責任？

　　答：用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

　　05.用人單位應如何建立職工(gōng)名冊？

　　答：用人單位應當建立職工(gōng)名冊備查。職工(gōng)名冊應當包括勞動者姓名、性别、公民身份證号碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工(gōng)形式、用工(gōng)起始時間、勞動合同期限等内容。

　　06.用人單位可以扣押勞動者的身份證等證件嗎(ma)？

　　答：用人單位招用勞動者，不可扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取财物(wù)。

　　07.用人單位招用勞動者時，雙方都有什麽知(zhī)情權？

　　答：用人單位招用勞動者時，應當如實告知(zhī)勞動者工(gōng)作内容、工(gōng)作條件、工(gōng)作地點、職業危害、安全生(shēng)産狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

　　08.未達到法定退休年齡的内退人員(yuán)、停薪留職人員(yuán)、下(xià)崗待崗人員(yuán)、企業經營性停産放(fàng)長假人員(yuán)在退休之前與新用人單位建立用工(gōng)關系應如何處理？

　　答：未達到法定退休年齡的内退人員(yuán)、停薪留職人員(yuán)、下(xià)崗待崗人員(yuán)、企業經營性停産放(fàng)長假人員(yuán)在退休之前與新用人單位建立的關系屬于勞動關系，适用于《中(zhōng)華人民共和國勞動合同法》等相關勞動法律規定，應按勞動關系處理，新用人單位應當依法與其簽訂書(shū)面勞動合同，但對于新用人單位因客觀原因不能爲其繳納社會保險，勞動者不得以此爲由與新用人單位解除勞動合同并要求支付解除勞動合同經濟補償金。

　　09.用人單位未在用工(gōng)的同時訂立書(shū)面勞動合同，與勞動者約定勞動報酬不明确的，應如何處理？

　　答：用人單位未在用工(gōng)的同時訂立書(shū)面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明确的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體(tǐ)合同規定的标準執行；沒有集體(tǐ)合同或者集體(tǐ)合同未規定的，實行同工(gōng)同酬。

　　10.勞動合同按期限分(fēn)爲幾種？

　　答：勞動合同分(fēn)爲固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一(yī)定工(gōng)作任務爲期限的勞動合同。

　　11.勞動合同的簽訂程序是如何規定的？

　　答：勞動合同由用人單位與勞動者協商(shāng)一(yī)緻，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生(shēng)效。

　　勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一(yī)份。

　　12.用人單位與勞動者何時簽訂勞動合同？

　　答：建立勞動關系，應當訂立書(shū)面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書(shū)面勞動合同的，應當自用工(gōng)之日起一(yī)個月内訂立書(shū)面勞動合同。用人單位與勞動者在用工(gōng)前訂立勞動合同的，勞動關系自用工(gōng)之日起建立。

　　13.用人單位未及時簽訂勞動合同需要承擔的風險？

　　答：用人單位自用工(gōng)之日起超過一(yī)個月不滿一(yī)年未與勞動者訂立書(shū)面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工(gōng)資(zī)。用人單位違反本規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工(gōng)資(zī)。

　　14.經用人單位書(shū)面通知(zhī)後，勞動者不與用人單位訂立書(shū)面勞動合同的，用人單位如何處理？

　　答：自用工(gōng)之日起一(yī)個月内，經用人單位書(shū)面通知(zhī)後，勞動者不與用人單位訂立書(shū)面勞動合同的，用人單位應當書(shū)面通知(zhī)勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工(gōng)作時間的勞動報酬。超過一(yī)個月不滿一(yī)年的，用人單位應當書(shū)面通知(zhī)勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。

　　15.在什麽情況下(xià)用人單位應當和勞動者簽訂無固定期限勞動合同？

　　答：用人單位與勞動者協商(shāng)一(yī)緻，可以訂立無固定期限勞動合同。有下(xià)列情形之一(yī)，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外(wài)，應當訂立無固定期限勞動合同：

　　（1）勞動者在該用人單位連續工(gōng)作滿十年的；

　　（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工(gōng)作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

　　（3）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一(yī)項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

　　用人單位自用工(gōng)之日起滿一(yī)年不與勞動者訂立書(shū)面勞動合同的，視爲用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同

　　16.在什麽情況下(xià)用人單位可以和勞動者簽訂以完成一(yī)定工(gōng)作任務爲期限的勞動合同？

　　答：用人單位與勞動者協商(shāng)一(yī)緻，可以訂立以完成一(yī)定工(gōng)作任務爲期限的勞動合同。

　　17.在什麽情況下(xià)用人單位可以和勞動者簽訂以完成一(yī)定工(gōng)作任務爲期限的勞動合同？

　　答：勞動合同應當具備以下(xià)基本條款：（1）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（2）勞動者姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件号碼；（3）勞動合同期限；（4）工(gōng)作内容和工(gōng)作地點；（5）工(gōng)作時間和休息休假；（6）勞動報酬；（7）社會保險；（8）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（9）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

　　18.如何簽訂行業性、區域性集體(tǐ)合同？

　　答：在縣級以下(xià)區域内，建築業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工(gōng)會與企業方面代表訂立行業性集體(tǐ)合同，或者訂立區域性集體(tǐ)合同。

　　企業職工(gōng)一(yī)方與用人單位通過平等協商(shāng)，可以就勞動報酬、工(gōng)作時間、休息休假、勞動安全衛生(shēng)、保險福利等事項訂立集體(tǐ)合同。集體(tǐ)合同草案應提交職工(gōng)代表大(dà)或者全體(tǐ)職工(gōng)讨論通過。

　　集體(tǐ)合同由工(gōng)會一(yī)方與用人單位訂立；尚未建立工(gōng)會的用人單位，由上級工(gōng)會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。

　　集體(tǐ)合同訂立後，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體(tǐ)合同文本之日起十五日内未提出異議的，集體(tǐ)合同即行生(shēng)效。

　　19.如何簽訂行業性、區域性集體(tǐ)合同？

　　答：用人單位違反《勞動合同法》規定與勞動者約定試用期的， 由勞動行政部門責令改正，違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工(gōng)資(zī)爲标準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償。

　　20.用人單位爲勞動者提供的專項培訓費(fèi)有哪些？

　　答：用人單位爲勞動者提供的專項培訓費(fèi)用包括用人單位爲了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費(fèi)用、培訓期間的差旅費(fèi)用以及因培訓産生(shēng)的用于該勞動者的其他直接費(fèi)用。

　　21.試用期期限有何規定？

　　答：試用期包含在勞動合同期限内。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限爲勞動合同期限。現實生(shēng)活中(zhōng)，有些用人單位往往對于試用期内的勞動者不簽訂正式的勞動合同，而經常會等到勞動者“轉正”以後，再簽訂勞動合同。首先，用人單位的這種做法是錯誤的；其次，即使在試用期内不簽訂勞動合同，試用期的期限仍然是計入勞動合同期限内的。

　　22.用人單位在什麽情形下(xià)可以與勞動者約定由勞動者承擔違約金？

　　答：勞動者違反服務期約定或者勞動者違反競業限制約定的，用人單位可以與勞動者約定由勞動者承擔違約金。除上述兩種情形外(wài)，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

　　23.用人單位什麽情形下(xià)可以與勞動者約定服務期？

　　答：用人單位爲勞動者提供專項培訓費(fèi)用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費(fèi)用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分(fēn)所應分(fēn)攤的培訓費(fèi)用。

　　24.用人單位與勞動者可以約定保密事項嗎(ma)？

　　答：用人單位與勞動者可以在勞動合同中(zhōng)約定保守用人單位的商(shāng)業秘密和與知(zhī)識産權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中(zhōng)與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限内按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

　　25.用人單位出現名稱變更、合并等情況，是否影響勞動合同的履行？

　　答：用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資(zī)人等事項，不影響勞動合同的履行。用人單位發生(shēng)合并或者分(fēn)立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。

　　26.什麽樣的勞動合同無效或者部分(fēn)無效？

　　答：下(xià)列勞動合同無效或者部分(fēn)無效：

　　（1）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下(xià)訂立或者變更勞動合同的；

　　（2）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

　　（3）違反法律、行政法規強制性規定的。

　　對勞動合同的無效或者部分(fēn)無效有争議的，由勞動争議仲裁機構或者人民法院确認。

　　勞動合同部分(fēn)無效，不影響其他部分(fēn)效力的，其他部分(fēn)仍然有效。

　　27.如果勞動合同被确認無效，勞動者還能獲得勞動報酬嗎(ma)？

　　答：勞動合同被确認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬确定。

　　28.《勞動合同法》對試用期的次數有限制嗎(ma)？

　　答：對于約定試用期的次數，根據《勞動合同法》第十九條第二款的規定，同一(yī)用人單位與同一(yī)勞動者隻能約定一(yī)次試用期。因此，無論是該勞動者與用人單位續簽勞動合同，還是将勞動者調任其他崗位、職務升遷等，都不能另行約定試用期。有約定的，該約定無效。

　　29.競業限制的範圍是如何規定的？

　　答：競業限制的人員(yuán)限于用人單位的高級管理人員(yuán)、高級技術人員(yuán)和其他負有保密義務的人員(yuán)。競業限制的範圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

　　30.競業限制的期限是如何規定的？

　　答：在解除或者終止勞動合同後，符合簽訂競業限制條件的人員(yuán)到與本單位生(shēng)産或者經營同類産品、從事同類業務的有競争關系的其他用人單位，或者自己開(kāi)業生(shēng)産或者經營同類産品、從事同類業務的競業限制期限，最長不得超過兩年。

　　31.什麽是工(gōng)資(zī)？

　　答：工(gōng)資(zī)是指用人單位以貨币形式支付給勞動者的勞動報酬，包括計時工(gōng)資(zī)、計件工(gōng)資(zī)、獎金、津貼和補貼、加班工(gōng)資(zī)以及特殊情況下(xià)支付的工(gōng)資(zī)等。

　　32.什麽是最低工(gōng)資(zī)？

　　答：勞動者按勞動合同的約定或用人單位的規定在法定工(gōng)作時間内爲用人單位工(gōng)作，由其所在用人單位應支付的最低勞動報酬。

　　33.哪些項目不列入最低工(gōng)資(zī)？

　　答：下(xià)列項目不列入最低工(gōng)資(zī)标準：

　　（1）勞動者在國家規定的高溫、低溫、井下(xià)、有毒有害等特殊環境條件下(xià)工(gōng)作領取的津貼；

　　（2）勞動者在節假日或者超過法定工(gōng)作時間從事勞動所得的加班、加點工(gōng)資(zī)；

　　（3）勞動者個人應繳納的養老、醫療、失業等社會保險費(fèi)；

　　（4）勞動者依法享受的醫療衛生(shēng)費(fèi)、喪葬撫恤救濟費(fèi)、生(shēng)活困難補助、文體(tǐ)宣傳費(fèi)、計劃生(shēng)育津貼、探親路費(fèi)、冬季取暖補助等保險福利待遇；

　　（5）勞動者個人繳納的住房公積金；

　　（6）用人單位通過貼補夥食、住房等支付費(fèi)勞動者的非貨币收入；

　　（7）根據國家和本市規定不計入最低工(gōng)資(zī)标準的其他收入。

　　34.用人單位應當以何種形式向勞動者支付工(gōng)資(zī)？

　　答：用人單位應當以貨币形式支付工(gōng)資(zī)，不得以實物(wù)、有價證券等代替貨币支付。用人單位應當将工(gōng)資(zī)直接支付給勞動者本人。用人單位支付勞動者工(gōng)資(zī)應當提供一(yī)份本人的工(gōng)資(zī)支付清單。

　　35.用人單位支付勞動者工(gōng)資(zī)支付周期如何規定？

　　答：用人單位應當自用工(gōng)之日起計算勞動者工(gōng)資(zī)。用人單位可以按照小(xiǎo)時、日、周、月爲周期支付工(gōng)資(zī)。以完成一(yī)定工(gōng)作任務計發工(gōng)資(zī)的，應當在工(gōng)作任務完成後即時支付勞動者工(gōng)資(zī)。但用人單位應當至少每月向勞動者支付一(yī)次工(gōng)資(zī)。用人單位支付勞動者工(gōng)資(zī)應當按照規定的日期足額支付，不得克扣或者無故拖欠。

　　36.用人單位可以扣除勞動者工(gōng)資(zī)嗎(ma)？

　　答：用人單位不得随意扣除勞動者工(gōng)資(zī)。除法律、法規、規章規定的事項外(wài)，用人單位扣除勞動者工(gōng)資(zī)應當符合集體(tǐ)合同、勞動合同的約定或者本單位規章制度的規定。因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失，用人單位按照前款規定扣除勞動者工(gōng)資(zī)的，扣除後的餘額不得低于本市最低工(gōng)資(zī)标準。

　　37.用人單位停工(gōng)、停業，應如何支付勞動者工(gōng)資(zī)？

　　答：非因勞動者本人原因造成用人單位停工(gōng)、停業的，在一(yī)個工(gōng)資(zī)支付周期内，用人單位應當按照提供正常勞動支付勞動者工(gōng)資(zī)；超過一(yī)個工(gōng)資(zī)支付周期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的标準支付工(gōng)資(zī)，但不得低于本市最低工(gōng)資(zī)标準；用人單位沒有安排勞動者工(gōng)作的，應當按照不低于本市最低工(gōng)資(zī)标準的70％支付勞動者基本生(shēng)活費(fèi)。國家或者本市另有規定的從其規定。

　　38.勞動者在享受假期期間，用人單位應當支付工(gōng)資(zī)嗎(ma)？

　　答：勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假等休假期間， 用人單位應當支付其工(gōng)資(zī)。單位因工(gōng)作需要不能安排職工(gōng)休年休假的，經職工(gōng)本人同意，可以不安排職工(gōng)休年休假。對職工(gōng)應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工(gōng)日工(gōng)資(zī)收入的300% 支付年休假工(gōng)資(zī)報酬。

　　39.部分(fēn)公民節假日期間，用人單位應當支付工(gōng)資(zī)嗎(ma)？

　　答：婦女節、青年節等部分(fēn)公民節日期間，用人單位安排勞動者休息、參加節日活動的，應當視同其提供正常勞動支付工(gōng)資(zī)；勞動者照常工(gōng)作的，可以不支付加班工(gōng)資(zī)。

　　40.女職工(gōng)懷孕流産的假期有多少天？

　　答：女職工(gōng)懷孕未滿4 個月流産的，享受15 天産假；懷孕滿4個月流産的，享受42天産假。女職工(gōng)流産的醫療費(fèi)用，按照生(shēng)育保險規定的項目和标準，對已經參加生(shēng)育保險的，由生(shēng)育保險基金支付；對未參加生(shēng)育保險的，由用人單位支付。

　　41.勞動者可以享受多久的年休假？

　　答：勞動者累計工(gōng)作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

　　42.勞動者在哪種情形下(xià)不享受當年的年休假？

　　答：（一(yī)）職工(gōng)依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；

　　（二）職工(gōng)請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工(gōng)資(zī)的；

　　（三）累計工(gōng)作滿1年不滿10年的職工(gōng)，請病假累計2個月以上的；

　　（四）累計工(gōng)作滿10年不滿20年的職工(gōng)，請病假累計3個月以上的；

　　（五）累計工(gōng)作滿20年以上的職工(gōng)，請病假累計4個月以上的。

　　43.應休未休的年假工(gōng)資(zī)如何計算？

　　答：根據《職工(gōng)帶薪年休假條例》規定，因工(gōng)作需要用人單位确實不能安排職工(gōng)休年假的，須向職工(gōng)支付300%的年假工(gōng)資(zī)，其中(zhōng)包含職工(gōng)正常工(gōng)作期間的工(gōng)資(zī)收入，也就是說用人單位還需按照該職工(gōng)日工(gōng)資(zī)收入的200%和未休年假的天數向其加付年休假工(gōng)資(zī)。

　　44.什麽叫無故拖欠工(gōng)資(zī)？什麽叫克扣工(gōng)資(zī)？

　　答：無故拖欠工(gōng)資(zī)是指除自然災害、戰争等不可抗力以及《北(běi)京市工(gōng)資(zī)支付規定》第二十六條規定的用人單位因生(shēng)産經營困難暫時無法按時支付工(gōng)資(zī)的情形以外(wài)，用人單位延期支付工(gōng)資(zī)的行爲。

　　用人單位不得随意扣除勞動者工(gōng)資(zī)。除法律、法規、規章規定的事項外(wài)，用人單位扣除勞動者工(gōng)資(zī)，應當符合集體(tǐ)合同、勞動合同的約定或者本單位規章制度的規定。除此之外(wài)，用人單位扣減勞動者工(gōng)資(zī)的行爲均屬于克扣工(gōng)資(zī)。

　　45.勞動者的制度工(gōng)作時間應怎樣計算？

　　答：年工(gōng)作日：365天——104天（休息日）——11天（法定節假日）＝250天；

　　季工(gōng)作日：250天÷4 季＝62.5 天/季；

　　月工(gōng)作日：250天÷12月＝20.83天/月；

　　工(gōng)作小(xiǎo)時數的計算：以月、季、年的工(gōng)作日乘以每日的8小(xiǎo)時。

　　46.勞動者的日工(gōng)資(zī)和小(xiǎo)時工(gōng)資(zī)應如何折算？

　　答：照《勞動法》第五十一(yī)條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工(gōng)資(zī)，即折算日工(gōng)資(zī)、小(xiǎo)時工(gōng)資(zī)時不剔除國家規定的11 天法定節假日。據此，日工(gōng)資(zī)、小(xiǎo)時工(gōng)資(zī)的折算爲：

　　日工(gōng)資(zī)：月工(gōng)資(zī)收入÷ 月計薪天數；

　　小(xiǎo)時工(gōng)資(zī)：月工(gōng)資(zī)收入÷（月計薪天數×8小(xiǎo)時）

　　月計薪天數＝（365 天——104 天）÷12月＝21.75天。

　　47.用人單位在什麽情況下(xià)可以延期支付勞動者工(gōng)資(zī)？

　　答：用人單位因生(shēng)産經營困難暫時無法按時支付工(gōng)資(zī)的，應當向勞動者說明情況，并經與工(gōng)會或者職工(gōng)代表大(dà)會協商(shāng)一(yī)緻後，可以延期支付工(gōng)資(zī)，但最長不得超過30日。

　　48.勞動者患病或非因工(gōng)負傷的醫療期間用人單位應如何支付工(gōng)資(zī)？

　　答：勞動者患病或者非因工(gōng)負傷的，在病休期間，用人單位應當根據勞動合同或集體(tǐ)合同的約定支付病假工(gōng)資(zī)。用人單位支付病假工(gōng)資(zī)不得低于本市最低工(gōng)資(zī)标準的80％。

　　49.勞動者患病或非因工(gōng)負傷醫療期有多長？

　　答：根據勞動部關于發布《企業職工(gōng)患病或非因工(gōng)負傷醫療期的規定》的通知(zhī)（勞部發[1994]479号）第3 條規定，企業職工(gōng)因患病或非因工(gōng)負傷，需要停止工(gōng)作醫療時，根據本人實際參加工(gōng)作年限和在本單位工(gōng)作年限，給予3 個月到24個月的醫療期：

　　（一(yī)）實際工(gōng)作年限十年以下(xià)的，在本單位工(gōng)作年限五年以下(xià)的爲3個月；五年以上的爲6個月。

　　（二）實際工(gōng)作年限十年以上的，在本單位工(gōng)作年限五年以下(xià)的爲6個月，五年以上十年以下(xià)的爲9個月；十年以上十五年以下(xià)爲12個月；十五年以上二十年以下(xià)的爲18個月；二十年以上的爲24個月。

　　根據勞動部關于發布《企業職工(gōng)患病或非因工(gōng)負傷醫療期的規定》的通知(zhī)（勞部發[1994]479号）第4條規定。醫療期三個月的，按六個月内累計病休時間計算；六個月的，按12個月内累計病休時間計算；九個月的，按15個月内累計病休時間計算；十二個月的，按18個月内累計病休時間計算；十八個月的，按24個月内累計病休時間計算；二十四個月的，按30個月内累計病休時間計算。

　　對于身患難以治療疾病的職工(gōng)，其醫療期企業可以根據實際情況适當延長。

　　50.用人單位結束勞動關系應怎樣支付工(gōng)資(zī)？

　　答：用人單位與勞動者雙方依法終止、解除勞動合同的，用人單位應當一(yī)次性付清勞動者工(gōng)資(zī)。